9 Nisan 2020 In Makaleler

COVİD-19 SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNDE YILLIK İZİN UYGULAMALARI VE SONUÇLARI

COVİD-19 SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNDE YILLIK İZİN UYGULAMALARI VE SONUÇLARI

Türkiye’de Covid-19 salgın hastalığı nedeniyle, özellikle yurt dışı ile ithalat-ihracat yapan şirketler başta olmak üzere diğer işyerlerinin talep ve siparişlerin azalması, hammadde tedariklerinde yaşanan sorunlar ve özellikle salgın hastalığının yayılmasının önlenmesi amacıyla hükümetin yapmış olduğu önleyici düzenlemeler nedeniyle işyerlerini geçici bir süreliğine kapatma yolunu tercih eden veya etmek isteyen işverenler bulunmaktadır.

Nitekim bazı işverenler çalışanlarına üretim ve çalışma sürecinin dondurulduğu günler için mevcut bakiye yıllık izinlerini kullandırtmakta, hatta yıllık izin hakkı olmayanlara ise avans izin mahiyetinde gelecek yıllara ait yıllık izin haklarından izinler kullandırtabilmektedir.

Öncelikle şunu belirtmek gerekir ki, yıllık iznin kullanım süresini belirlemek işverenin inisiyatifindedir ve işveren bir yılı aşkın süredir çalışmakta olan işçilerini, salgın hastalık nedeniyle yıllık izine gönderebilir. Nitekim bu durum emsal Yargıtay kararlarında da belirtilmektedir.  Yani yıllık izin kullandırma işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, işçi kural olarak bu yönde verilecek emir ve talimata aykırı davranamayacaktır.

Ancak burada şunu belirtmekte fayda vardır ki; işverenin bu yönde vereceği emir ve talimat ancak işçinin hak ettiği bütün izni kesintisiz kullanması yönünde olmalıdır. Zira yıllık iznin bölünmesi ancak işçinin muvafakati ile mümkün olacağından yıllık iznin sadece belli bir kısmının kullandırılması için işçiden muvafakat alınması gerekecektir.

Ayrıca işçilere yıllık izinlerin kullandırılması halinde maaşlarının tam olarak ödenmesi ve SGK primlerinin de tam olarak yatırılması gerekir.

Yine yukarıda belirtildiği gibi yıllık izni bulunmayan ya da henüz hak kazanmamış işçilerin bir sonraki yıla ait izinlerinin işveren tarafından avans izin olarak kullandırılması mümkündür. Bu kapsamda yine bu durumun belgelendirilerek kullandırılması gerekmektedir.

Nitekim aynı şekilde işveren idari izin kullandırma inisiyatifine de sahiptir. Ancak işverenin idari izin kullandırılması sonucunda kullandırılan idari izin, yıllık izinden mahsup edilemeyecektir. Ayrıca bu dönemde ücretin ödenmesi ve SGK priminin de eksiksiz yatırılması gerekir.

Son olarak ise, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 10. Maddesinde işveren veya işveren vekilinin Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süreç içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabileceğine ilişkin düzenleme mevcuttur. Dolayısıyla toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Bu durumda avans izin kullananların ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenecektir.

Covid-19 sebebiyle işveren, işçilerine belirli bir süre ücretsiz izin kullanmalarını teklif edebilir. Ancak ücretsiz izin teklifi, işveren tarafından tek taraflı olarak gerçekleştirilemez. Burada işçinin yazılı muvafakati gerekir. Zira İş Kanunu madde 22 kapsamında işveren tarafından ücretsiz izin kullandırma talebi işçiye bildirilecek, işçi de 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekecektir.  Aksi takdirde işçi tarafından kabul edilmeyen bu teklifin herhangi bir geçerliliği olmayacaktır.

Bu hükümlere aykırı davranmak işçi veya işveren açısından iş akdini fesih sebebi sayılabilecektir. Yine bu doğrultuda işverenlerden kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin mümkün olabileceği kanaatindeyim.

Sonuç olarak yine işin yapılamaması noktasında zorlayıcı neden kavramı da gündeme gelebilecektir. Zorlayıcı sebebin işçi veya işveren tarafında meydana gelmesine göre fesih hakkı belirlenebilecektir.

Covid-19 koronavirüs salgını işin durmasına veya tatil edilmesine sebep olduysa ve bu durum bir haftadan uzun sürdüyse işçinin bu anlamda iş akdini derhal feshetme hakkı doğacaktır, işçi bu hakkı kullanırsa kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Burada fesih hakkı işçi tarafından kullanılsa da işverenin bir haftalık süreye ilişkin yarım ücret ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazansa da ihbar tazminatı kendisine ödenmeyecektir.

Zorlayıcı neden işçi tarafından da doğabilecektir. Örnek vermek gerekirse belirli bir bölgede veya ülkenin tamamında sokağa çıkma yasağı ilan edilmesi halinde, zorlayıcı sebep işçi nezdinde doğmuş olacaktır. Bu zorlayıcı sebebin bir haftadan uzun sürmesi halinde bu sefer işverenin iş akdini derhal feshi gündeme gelebilecektir. Ancak işçiye kıdem tazminatı yine ödenecektir.

İşçide koronavirüs tespit edilmesi ve bu karantina hallerinden kaynaklı işçi işe gidemezse, işverenin derhal fesih hakkı işçiye verilen rapor süresinin, işçinin işyerinde çalıştığı süreye bağlı olarak belirlenen iki, dört, altı ve sekiz haftalık bildirim süresini altı hafta aşmasından sonra başlayacaktır. 09.04.2020

Av. Mehmet Yusuf Dağ-Aydın Barosu(2088 Baro sicil)

Leave a Reply